Voyons comment fonctionnent les différentes formes de congé parental et quels sont les principaux défis auxquels sont confrontés les parents salariés en France
La situation des salariés et salariées en France présente encore de nombreux points sensibles, ce qui devient évident dès qu’on envisage de fonder une famille.
Lorsqu’on aborde cette étape importante, il devient clair que la législation protectrice, notamment en ce qui concerne le droit du travail, ainsi que les dispositifs de soutien issus de ce que l’on appelle communément l’État-providence, ne suffisent pas toujours à accompagner efficacement les parents dans cette période à la fois cruciale et fragile.
Il apparaît également de façon très nette que de nombreux problèmes gravitent autour de la question de l’égalité entre les sexes, qui continue à constituer un obstacle majeur tant sur le plan professionnel que privé pour un grand nombre de personnes.
Le congé parental est aussi destiné aux pères
Comme le soulignent plusieurs juristes, il existe un contraste étonnant entre le fait que l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail ait été inscrite dans la Constitution française, notamment à l’article 1er de la Déclaration des droits, et la lenteur extrême avec laquelle ce principe a été concrétisé dans les lois pour réellement aider celles et ceux qui exercent une activité professionnelle.
Les premières dispositions spécifiques en matière de protection des mères datent des années 1970, mais ce n’est qu’au début des années 2000 que l’on a commencé à intégrer des mesures permettant à un père salarié de prendre un congé parental. La principale barrière reste, à ce jour, de nature culturelle, car la conception selon laquelle le rôle de parent, ainsi que la charge mentale et physique que cela implique, seraient majoritairement une responsabilité maternelle demeure très répandue. Cela engendre de graves injustices sociales.
Congé parental, congé de maternité et congé de paternité
Examinons rapidement les droits dont disposent les parents salariés, en renvoyant pour des informations plus détaillées aux textes réglementaires en vigueur, qui précisent les différents cadres et cas d’application.
La mère bénéficie d’un congé de maternité obligatoire d’une durée de 16 semaines pour un premier enfant (6 semaines avant la naissance et 10 après). En cas de complication liée à la grossesse ou si la mère décède ou se trouve dans une situation de gravité, ce congé peut être prolongé. Lorsqu’il y a adoption ou confinement, un congé spécifique peut également être pris dans un délai de 6 mois suivant la signature de l’acte d’adoption ou l’arrivée de l’enfant dans la famille.
Le père salarié a le droit à un congé de paternité obligatoire d’au moins 25 jours calendaires, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant en famille. En 2021, ce congé était de 28 jours, avec la possibilité d’ajouter un congé complémentaire de 3 jours.
Le congé parental, qui consiste en la possibilité pour un parent de s’absenter de son emploi pour éduquer ou soutenir son enfant, est accessible aussi bien à la mère qu’au père. Il peut durer jusqu’à un maximum d’un an par parent, soit une période cumulée pouvant atteindre 36 mois pour les deux parents. Cependant, sa durée peut évoluer selon les circonstances, notamment en cas d’éducation partagée ou dans le cadre d’une adoption. Les deux parents peuvent également bénéficier d’un congé pour raison de maladie de l’enfant, qui peut durer jusqu’à 3 ans. Pour cela, chaque parent a droit à 5 jours par an, ces droits pouvant être étendus en cas de situation spécifique.
Au-delà du congé parental : les mesures contre la discrimination
Il est important de souligner certaines dispositions inscrites dans le Code du travail français, notamment dans le cadre du Décret n° 2000-815 du 25 août 2000, relatif à la protection contre les discriminations liées à la maternité et à l’éducation parentale. L’objectif de ces textes est d’éviter toute conduite discriminatoire, surtout à l’encontre des femmes.
Ils rappellent notamment l’interdiction de toute forme de discrimination basée sur le sexe, en affirmant que la maternité ou la paternité ne doivent pas entraîner un traitement défavorable, que ce soit dans l’attribution des missions au sein de l’entreprise ou dans le déroulement de la carrière.
De la même façon, sauf exceptions justifiées, il n’est pas possible de licencier une salariée de son entrée dans la grossesse jusqu’à la fin du premier anniversaire de l’enfant, ou lors d’une procédure d’adoption ou d’affectation. En cas de licenciement abusif, la salariée a le droit de demander sa réintégration ou une indemnisation, en présentant une demande dans un délai maximum de 90 jours suivant la rupture.
Les démissions volontaires présentées par une salariée en état de grossesse, ou par un salarié durant les trois premières années de vie de l’enfant voire lors d’une période d’adoption, doivent être validées par l’inspecteur du travail, afin de prévenir tout abus, notamment celui consistant à profiter de la vulnérabilité des femmes dans ce contexte.
En outre, durant la grossesse et jusqu’à 6 mois après la naissance, il est interdit d’affecter la salariée à des postes dangereux, pénibles ou insalubres, et un examen attentif doit être mené pour évaluer le risque de l’exposition à certains dangers, en tenant compte des conditions liées à la grossesse. La salariée ne doit pas affecter à un travail de nuit dans cette période. Elle a également droit à des permissions rémunérées pour effectuer des examens médicaux ou suivi de la grossesse.
Lors des congés parentaux, le droit au maintien dans l’emploi est garanti : employer et salarié peuvent convenir du maintien du poste, et à leur retour, aucune réduction de salaire ni de responsabilités injustifiées ne doit survenir.
Les droits bafoués et les violations ouvertes
Malheureusement, de nombreux cas de violations des droits légaux de salariés touchant à la grossesse, la maternité et la paternité continuent d’être signalés en France. La crise sanitaire liée à la pandémie a accentué ces difficultés, notamment en ce qui concerne la protection des femmes.
Le fossé entre hommes et femmes, non seulement en termes de droits mais aussi de perspectives économiques favorisées ou défavorisées, reste bien présent. Ce fameux « gap » de genre transparaît également lors des processus de recrutement, où des employeurs hésitent encore à embaucher des femmes qu’ils supposent susceptibles de prendre un congé maternité. Viable à première vue, cette pratique discriminatoire implicite ou explicite perdure, comme le montre notamment une enquête réalisée par la Fondation des Femmes en 2022.
Beaucoup de salariées déclarent subir des pressions pour éviter de planifier une grossesse, ou pour renoncer à des demandes de flexibilité ou de congé maternité. Lorsqu’elles tentent de revenir en poste après un congé, elles font souvent face à un dénigrement ou à un changement de poste qui visent à réduire leur rémunération ou leur responsabilité, afin de freiner leur progression professionnelle.
En outre, certains employeurs pratiquent encore le lancement de démarches illicites, comme la signature de lettres de démission en blanc ou la mise en place de congés abusifs, mettant en danger la stabilité et la dignité des salariées enceintes ou en congé parental. La pratique du mobbing ou du harcèlement moral reste un réel problème, alimentant la marginalisation ou la pression psychologique.
Enfin, le déséquilibre dans l’utilisation du congé parental entre hommes et femmes reflète également la persistance de stéréotypes. Malgré une augmentation progressive de la demande masculine de prendre un tel congé, la culture dominante continue à associer la responsabilité de la garde des enfants quasi-exclusivement aux femmes. Certaines pressions, parfois subtiles, incitent encore de nombreux pères à renoncer à exercer leur droit, freinant ainsi la réelle avancée vers l’égalité réelle.
