À la lumière des transformations économiques et sociales qui ont marqué les dernières décennies, les concepts de diversité et inclusion se sont largement diffusés en France comme ailleurs dans le monde. Ces principes fondamentaux s’appuient sur le respect de toutes les différences et sur la reconnaissance de la valeur que chaque personne apporte, avec ses compétences et son vécu. Ils constituent désormais un socle essentiel pour bâtir une société plus juste, plus équitable et ouverte à toutes et à tous.
D&I : diversité et inclusion, deux faces d’une même ambition
Pour bien comprendre ces notions, il est indispensable d’analyser leur signification respective. La diversité décrit la variété des caractéristiques humaines au sein d’un groupe. Elle fait référence aux différences culturelles, ethniques, de genre, d’âge, de religion, de handicap, ou encore d’orientation sexuelle, de parcours socio-économique et bien d’autres critères. Si ces différences ne sont pas respectées et valorisées, elles risquent de devenir une véritable barrière sociale, limitant la cohésion et la richesse collective. Vaincre ces obstacles, c’est faire un pas vers l’inclusion, qui consiste à créer un environnement où chaque individu se sent accepté, respecté, supporté et encouragé à donner le meilleur de lui-même. La finalité : bâtir une société plus égalitaire et plus conviviale, où chaque voix compte et où chacun peut participer pleinement à la vie collective.
La gestion de la diversité et de l’inclusion en entreprise : qu’est-ce que le management D&I ?
Actuellement, la démarche en faveur de la diversité & inclusion s’inscrit à plusieurs niveaux : législatif, culturel, éducatif, entrepreneurial et financier. En milieu professionnel, les politiques D&I visent à instaurer un environnement de travail respectueux et inclusif. Concrètement, cela se traduit par :
- Diversity : l’affirmation de différences au sein d’un groupe, notamment en termes d’origine, de sexe, d’orientation sexuelle, d’âge, de religion, de situation de handicap, de classe sociale ou de parcours éducatif. La diversité suppose de reconnaître ces différences puis de les valoriser, en comprenant que chaque individu apporte une perspective et un vécu unique.
- Inclusion : la mise en œuvre d’un cadre propice à l’épanouissement de tous, où chaque personne se sente bienvenue, respectée, soutenue, et valorisée. L’inclusion va au-delà de la simple tolérance : il s’agit d’intégrer activement toutes les voix et perspectives, en offrant à chacun la possibilité de s’exprimer, d’intervenir et de participer pleinement aux projets communs. L’objectif étant que personne ne soit laissé de côté et que la richesse des différences contribue au succès collectif.
Ces dernières années, l’acronyme a évolué pour intégrer l’équité, formant désormais le « D&I » ou « DE&I » :
- Equity : il s’agit de garantir la justice et l’impartialité dans les politiques et processus en faveur de tous. L’équité, c’est veiller à ce que chaque personne reçoive un accompagnement adapté, visant à leur permettre de surmonter les obstacles propres à leur profil, afin d’accéder aux mêmes opportunités. Contrairement à une égalité pure, l’équité implique une approche personnalisée, pour que chacun puisse atteindre un résultat équitable, en tenant compte de ses besoins spécifiques.
Le management D&I, ou gestion de la diversité et de l’inclusion, c’est donc l’ensemble des pratiques déployées par les entreprises pour respecter et valoriser la diversité de leurs collaborateurs. C’est aussi la construction d’un environnement de travail où chacun se sent libre d’être lui-même, ce qui a des retombées positives sur la qualité des relations professionnelles, l’engagement et la pérennité des relations de travail.
Une évolution du regard
Avant les années 70, les politiques de D&I privilégiaient essentiellement la lutte contre la discrimination, en s’efforçant de garantir une égalité formelle. Le véritable changement de paradigme est survenu dans les années 80, notamment à partir de 1987, aux États-Unis, lorsque les entreprises ont commencé à percevoir la diversité de leur personnel comme une source d’innovation et de développement. Plutôt qu’un obstacle à l’efficacité, elle devient un véritable atout.
De nos jours, le management D&I est considéré comme un outil stratégique au cœur des enjeux de responsabilité sociale d’entreprise, mais aussi comme un facteur déterminant dans l’attractivité d’une société pour ses futurs employés. Un rapport de Randstad, publié en 2024, montre que les entreprises qui mettent en œuvre des politiques en faveur de la diversité et de l’inclusion ressortent plus attractives pour les talents.
À l’échelle mondiale, une majorité de jeunes adultes et de personnes hautement diplômées attachent une importance accrue à la capacité d’une organisation à garantir un environnement inclusif. En France, par exemple, une étude récente indique que environ une personne sur deux considère que l’inclusion constitue un critère déterminant dans le choix de leur employeur. Par ailleurs, 12 % des Français déclarent préférer l’inaction ou la démission plutôt que de travailler dans une entreprise qui ne valorise pas la diversité. La capacité à offrir des droits et des opportunités équitables à tous est devenue un facteur clé pour attirer et retenir les talents.
Les dimensions clés de la diversité à cibler
Selon une analyse approfondie de Randstad, publiée début 2025, les dimensions de la diversité à prioriser en entreprise sont :
- La diversité générationnelle : favorise l’échange de compétences et de perspectives entre les différentes tranches d’âge, pour une croissance mutuelle.
- La gestion du handicap : vise à associer pleinement les personnes en situation de handicap aux activités et à la vie de l’entreprise, en adaptant les outils et les pratiques.
- La parité femmes-hommes : garantit l’accès à des postes à responsabilité pour tous, en éliminant les stéréotypes et en luttant contre les inégalités.
- Les différences culturelles : apportent de nouvelles idées, perspectives et méthodes de travail, renforçant l’innovation et la créativité.
Exemples concrets et changement de mentalités
Le rapport Best Workplaces for Diversity, Equity & Inclusion 2024, publié par Le Monde, met en avant que dans le classement des meilleures entreprises où il fait bon travailler pour leurs politiques inclusives :
- 25 % évoluent dans le secteur Technologies de l’Information
- 20 % œuvrent dans le domaine Finance et Assurance
Ces données sont particulièrement significatives, notamment compte tenu de la prédominance masculine dans le secteur technologique et de la forte hiérarchisation dans le secteur financier.
Une autre intéressante étude, réalisée par Great Place to Work, confirme que la taille de l’entreprise n’est pas un obstacle pour déployer une politique efficace de diversité et d’inclusion. Parmi les vingt sociétés récompensées, on trouve :
- 7 ont plus de 500 salariés (grande taille)
- 6 sont de taille moyenne, avec entre 150 et 499 employés
- 7 comptent entre 59 et 149 collaborateurs
Mais alors, pourquoi certains grands noms de l’économie américaine adoptent-ils, à l’échelle mondiale, une posture plus prudente ou même réservée sur le sujet ?
Une analyse menée par Le Monde, en croisant plusieurs rapports de référence comme Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024, Diversity Matters Even More, et le World Employment Social Outlook, Trends 2024, donne des pistes de réponse. Elle indique que :
- En 2023, 241 millions de personnes vivaient dans l’extrême pauvreté, avec un revenu inférieur à 2,15 dollars par jour, incapable de satisfaire leurs besoins fondamentaux, bien avant d’envisager inclusion ou opportunités professionnelles.
- Le nombre d’hommes dans l’emploi dépassait celui des femmes de 25 %.
- Le taux de chômage chez les jeunes était 3,5 fois supérieur à celui des adultes.
- Entre 2018 et 2021, 60 % des responsables D&I dans les 500 plus grandes entreprises cotées sur l’indice Standard & Poor’s ont quitté leur poste.
Dans un contexte où les politiques d’inclusion sont devenues un levier stratégique pour l’image de marque et le positionnement des entreprises, il n’est pas rare que certaines firmes choisissent le silence, notamment face à une clientèle et des salariés de plus en plus exigeants, notamment chez les femmes et les jeunes, qui attendent des entreprises qu’elles soient exemplaires en matière de diversité.
Pour autant, il est souhaitable que les entreprises engagées dans une démarche sincère en faveur de la diversité et de l’inclusion développent des stratégies concrètes, intégrées à leurs objectifs commerciaux, en fixant des plans d’action précis et mesurables, motivés par de véritables engagements éthiques et sociaux.
Les stratégies pour déployer la démarche D&I en entreprise
Selon l’Harvard Business Review, il est possible de réaliser un diagnostic efficace d’un système managérial D&I en suivant cinq étapes clés :
- la prise de conscience : définir clairement l’objectif en partant des besoins réels des collaborateurs, à travers des entretiens, des questionnaires, et en élaborant une vision à long terme
- la mise en conformité : veiller à respecter les réglementations et standards en lien avec la diversité, pour instaurer une gestion conforme et cohérente
- la stratégie pratique : étudier la sensibilité de chaque secteur, puis définir une stratégie adaptée à chaque contexte, en impliquant l’ensemble des acteurs et en recueillant des retours.
- le processus intégré : une politique D&I doit être en perpétuelle évolution, capable de s’adapter aux changements et d’intégrer les retours pour faire évoluer ses actions. Elle doit s’inscrire dans la mission de l’entreprise, sans se limiter à une décision ponctuelle ou à une impulsion momentannée
- la soutenabilité : en tant que caractéristique des entreprises résilientes, capables d’évoluer en fonction du marché et du contexte global.
Le rôle des RH dans la promotion de la diversité et de l’inclusion
Les Ressources Humaines jouent un rôle au cœur de la mise en œuvre des politiques de D&I. Leur mission ne se limite pas à la simple gestion du personnel, elle concerne aussi la reconversion, la formation, la sensibilisation et l’engagement de toutes les parties prenantes. Il est essentiel :
- de repenser le processus de talent acquisition pour y intégrer des critères de diversité
- d’engager un dialogue constructif avec les collaborateurs et de recueillir leur feedback
- de collaborer étroitement avec les managers et les dirigeants
- d’organiser des formations et ateliers de sensibilisation continue.
From theory to practice with Info Utiles’s workshops
L’activité de sensibilisation et de formation proposée par Info Utiles constitue un support précieux pour les entreprises souhaitant renforcer leur démarche d’inclusion. À travers des ateliers thématiques, des conférences et des formations, elle contribue à faire évoluer la culture d’entreprise en faveur d’un environnement plus riche, plus respectueux et plus équitable pour tous.
